Elküldhető-e a támogatással felvett dolgozó?

Többféle bértámogatás, munkahelymegtartó támogatás létezik. Ha ilyet vettünk igénybe, akkor a szerződés valószínűleg kötelező foglalkoztatási időt ír elő. De mit tegyünk, ha az így felvett dolgozó nem vált be, és inkább kirúgnánk? És ő vajon elmehet, ha nem akar maradni?

Létezik sokféle olyan támogatás, mely munkahelyek létesítését, megtartását finanszírozza. Egységes szabályokról nem írhatunk, mert mindegyik saját feltételrendszerrel dolgozik. Az azonban közös bennük, hogy ha a vállalkozás bértámogatást kap egy meghatározott időre, akkor a foglalkoztatásnak folyamatosnak kell lennie a támogatás ideje alatt. Sőt még azon is túl, hiszen mindegyik pályázathoz kötelező továbbfoglalkoztatási idő is kapcsolódik. Hogy hogyan kezelhetjük a felmondásokat, arra konkrétan csak az érintett támogatási szerződések alapján lehet válaszolni.

Az sem mindegy, hogy kivel kötöttek szerződést a támogatásra: csak velünk vagy a munkavállalóval is. Általánosságban kétféle támogatást különböztethetünk meg:

– ahol a munkáltató a szerződő és kedvezményezett fél is és

– ahol a dolgozóval is szerződést kötnek, mert például valamilyen képzésbe is bevonják.

Az első csoportba tartozó támogatások esetén a munkáltatónak legtöbbször csak a meglévő létszámra kell garanciát vállalnia. Ha elmegy egy dolgozó, akkor fel kell vennie a helyére másik valakit, aki a távozóval azonos munkavállalói csoportba tartozik. Ha az volt az eredeti feltétel, hogy szakképzetlen, egy éven túli tartósan álláskeresőt kell foglalkoztatni a támogatásért, akar ugyanilyen munkavállalót kell keresni a távozó helyére. 

Nehezebb megoldást találni, ha a pályázati szerződés név szerint kiterjed az érintett dolgozóra. Ilyenkor ugyanis nemcsak a munkáltató tesz egy vállalást, de a munkavállaló is: szerződést köt, amiért cserébe képzésre viszik, majd elhelyezik egy munkahelyen. Itt ő a fő támogatott, így nem tud olyan könnyen kilépni. Néha előfordulnak olyan bértámogatási megoldások is, hogy ha a dolgozó távozik, akkor „viszi magával“ a bértámogatási jogosultságot a következő munkáltatójához. 

Milyen okból és hogyan rúghatjuk ki a támogatással felvett munkavállalót?

Általában arra kell figyelnünk, hogy a támogatási szerződések két dolgot nem engednek meg:

– a dolgozó közös megegyezéssel való távozását és 

– a munkáltató részéről történő felmondást, ha annak indoka a munkáltató működésével függ össze. 

Ez utóbbit úgy kell értenünk, hogy ha egyszer a munkáltató arra kap támogatást, hogy a bérköltség biztosításával növelje versenyképességét, erősítse piaci helyzetét, akkor nagyon rosszul venné ki magát, ha a piaci helyzet romlására hivatkozva akarna létszámot csökkenteni. Más érvek azonban okot adhatnak az elbocsátásra.

Egy olvasónk például bértámogatással vett fel egy munkást, akivel nagyon nem elégedett. Megbízhatatlan, betegségre hivatkozva be sem jár dolgozni, miközben mindenki tudja róla, hogy semmi baja. Ilyen esetben a támogatás ellenére sincs akadálya a felmondásnak. A létszám viszont nem csökkenhet, tehát a magatartása miatt elbocsátott dolgozó helyére fel kell venni valaki mást. 

Arra is ügyeljünk, hogy a közös megegyezés is ugyanúgy tiltás alá esik, mint a munkáltató helyzete miatti felmondás. Ez azért van, hogy a munkáltató közös megegyezésnek álcázva se mondhasson fel az alkalmazottaknak. A munkavállalót csak úgy küldhetjük el, ha felmondunk neki, és ezt a dolgozó rossz magatartásával vagy rossz munkavégzésével indokoljuk meg.

Mi a helyzet akkor, ha a dolgozó „lépne le”? Hogyan védjük magunkat ez ellen?

Gondot okozhat ennek a helyzetnek az ellenkezője is. Amikor nem mi akarjuk elküldeni az embert, hanem éppen az a baj, hogy elmegy, akire a bértámogatást alapozzuk, miközben nekünk teljesíteni kell a foglalkoztatási kötelezettséget. Márpedig a támogatási szerződések nagy része nem köti a munkavállalót, nem tiltja az ő oldalukról történő felmondást. 

Sok munkáltató azzal előzi meg az ilyen helyzetet, hogy határozott idejű munkaszerződéssel veszi fel a dolgozót. A szerződést úgy írják, hogy a bértámogatás és utána a kötelező továbbfoglalkoztatás idejére terjedjen ki. A határozott idejű szerződésből ugyanis munkavállalói oldalról sokkal nehezebb kilépni. A foglalkoztató továbbra is elküldheti őt, ha nem végzi megfelelően a feladatát, az alkalmazott viszont csak erős megszorításokkal léphet ki a jogviszonyból. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, ami számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Ezt pedig nem elég csak általában véve leírni, hanem az illetőnek konkrétan meg kell indokolnia, hogy miért nem tudja fenntartani meglévő munkaviszonyát. Például idős szüleinek ápolása miatt másik településre költözik, s nem tud visszajárni dolgozni. Az nem elfogadható indok, hogy időközben talált egy jobban fizető állást és inkább azt választaná a mostani helyett.

Nagy Csaba