Változnak a felmondás szabályai – pontosabb indoklás kell a munkaviszony megszüntetéséhez

Januártól lép hatályba a 10 éve hatályos munka törvénykönyvének az eddigi legátfogóbb módosítása. Ennek részleteiről sokat hallottunk az ősszel, mi is írtunk például a gyermekekkel kapcsolatos szabadságok változásáról. Az átszerkesztés azonban más területeket is érint. Változnak például a felmondás szabályai – a korábbinál sokkal alaposabb indokra lesz szükség, ha valakit az alkalmatlansága miatt el akarunk küldeni. 

Jelenleg, ha valakinek megszüntetjük a munkaviszonyát, akkor vagy közös megegyezéssel elengedjük az illetőt, vagy felmondunk neki. A felmondásra a törvény erős korlátozásokat alkalmaz. Ha az illető már nem próbaidős, akkor a felmondást mindig meg kell indokolnunk. A törvény szerint a felmondásnak három oka, vagy inkább a konkrét okot tartalmazó csoportja lehet:

• a munkáltató működésével kapcsolatos ok
• a dolgozónak a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő ok és
• a dolgozó képességeivel összefüggő ok. 

Ha azért küldünk el valakit, mert nem jól megy a vállalkozás, vagy más területet akarunk fejleszteni, akkor az ok a munkáltató működésével kapcsolatos. A dolgozó magatartására akkor hivatkozhatunk, ha például összeférhetetlen, nem illeszkedik a csapatba, vagy olyan dolgot tesz, amit nem tudunk elfogadni. A képességeire pedig akkor, ha alkalmatlannak látjuk a munkaköre betöltésére, nem ért ahhoz, amit csinálnia kellene.

A fent felsorolt három ok önmagában még nem elegendő a felmondáshoz. Ezek csak a kereteket adják meg, amit a munkáltatónak kell tartalommal kitöltenie. Nem elég a felmondás indokául leírnunk, hogy „a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása“ miatt bocsátjuk el. Részletezni kell, hogy ez például azt jelenti, hogy munkaidőn kívül széles körben szidja a munkahelyét, csalónak nevezi a főnökét, és azt állítja, hogy különböző levonások miatt soha nem kapja meg a teljes fizetését. Ha ezek megalapozott állítások, akkor bizony bőven elegendőek ahhoz, hogy magatartása miatt eltanácsoljuk az illetőt. Mostantól azonban sokkal alaposabban meg kell fontolni, hogy mit írunk a felmondólevélre.

A felmondási okot be is kell tudnunk bizonyítani

A munka törvénykönyvének a januártól érvényes módosítása a dolgozók érdekében szigorítja ennek az eljárásnak a szabályait. A módosítás a joggal való visszaélés tilalmának a szigorítására vonatkozik. Például felmondunk az előbb említett dolgozónak, ám ő ezt igazságtalannak érzi. Úgy gondolja, hogy visszaéltünk a jogi lehetőségeinkkel, és olyan dolog miatt küldtük őt el, ami ezt nem alapozhatta volna meg. Azt állítja, hogy ő nem is mondott semmi olyat, ami rossz fényt vetett volna a munkaadójára. Ebben az esetben a törvénymódosítás alapján megfordul a bizonyítási teher. Nekünk, munkaadóként kell azt bizonyítanunk, hogy a felmondás alapjául szolgáló állítások valóban elhangzottak.

Ugyanez lesz a helyzet akkor is, ha valakit rossz munkavégzése, alkalmatlansága miatt akarunk elküldeni. Közöljük vele a felmondást, mire ő azzal vádol minket, hogy visszaélünk munkaadói jogunkkal, ő nem is végezte rosszul a munkáját, nem ez a valós indoka a felmondásnak. Ebben az esetben nekünk kell igazolni, hogy valós indokkal mondtunk fel és tényleg csapnivalóan dolgozik. 

Na de mit jelent az, hogy „csapnivalóan dolgozni“? Egy ehhez hasonló állítást csak akkor tudunk majd igazolni, ha pontos dokumentációnk van az embereink munkavégzéséről. Ha egy adott munkafolyamatról tudjuk, és ezt rögzítjük is, hogy 100 perc a normaideje, akkor mondjuk elfogadjuk még a 120 perces munkavégzést is, de már nem tartjuk megfelelőnek a 200 percet. Valahogyan számokkal vagy más adatokkal kell alátámasztanunk, hogy mit jelent számunkra az, hogy az illető nem jól dolgozik. Ehhez ki kell találnunk, hogyan mérjük az embereink teljesítményét. Ha ezt nem tesszük meg, nem lesz eszköz a kezünkben, hogy az illető munkáját minősíteni tudjuk. 

Ezt a bizonyítást a bíróság előtt kell megtennünk, ha az elküldött dolgozó a joggal való visszaélés miatt bírósághoz fordul. Ha neki adnak igazat, vissza kell őt helyeznünk munkakörébe és ki kell fizetni az elmaradt bérét. Ez nem lesz olcsó, tekintve, hogy a munkakörbe visszahelyezés akkor történik majd, amikor a bírósági eljárás véget ér és jogerős ítélet születik. Ez pedig több évvel a perre vitt felmondás után is történhet, azaz legrosszabb esetben több évnyi bért és késedelmi kamatot kell kifizetni egy jogtalannak minősített felmondás miatt. Mindezt tehát úgy tudjuk megelőzni, ha kialakítjuk a teljesítmény mérésének a szempontjait, s csak akkor küldünk el valakit alkalmatlansága miatt, ha ezt tényekkel igazolni is tudjuk.

Nagy Csaba