Visszautasíthatja-e a túlórát egy dolgozó, ha neki nem felel meg az időpont, mert más programot szervezett aznapra? Lehet-e bármilyen következménye a túlóra megtagadásának, elfogadható-e, ha emiatt őt a későbbiekben hátrány éri a munkahelyén?
A túlóra körüli kérdések minden munkahelyen nehezen megoldható problémákat jelentenek. Az emberek többsége a kiszámíthatóságra törekszik, márpedig a túlóra nem az. Nem látjuk előre, hogy mikor kell valakit váratlanul berendelni, vagy mikor kell tovább maradni, hogy elvégezzük a munkát. Ráadásul a jogszabályok sem fogalmaznak teljesen egyértelműen abban a kérdésben, hogy a túlórával kapcsolatban mik a felek lehetőségei és kötelességei.
A munkáltatóknak lejt a pálya
A 2012 óta érvényes munka törvénykönyve a túlórával kapcsolatban szinte teljes egészében a munkáltató érdekeit képviseli. A túlóra nem megállapodás kérdése, azt a munkáltató egyoldalúan rendelheti el. A vállalkozót még abban sem köti a törvény, hogy mikor kell ezt közölnie a dolgozókkal. Akár percekkel a túlóra kezdete előtt is szólhat, hogy a munkaidő vége után tovább kell maradni, a megkezdett feladatot be kell fejezni. A törvény egyetlen dolgot köt ki: meghatározza az egy éven belül végezhető túlóra mennyiségét. Ez 250 óra lehet, amihez jöhet még 150 óra, ha erről a felek írásban előre megállapodnak. Ez a megállapodás csak év végére mondható fel, azaz nem mondhatja azt az dolgozó az önként vállalt 150 órából 10 letöltése után, hogy meggondolta magát, mégsem kéri ezt a megállapodást. Ekkor már késő, a hozzájárulását csak a következő évre mondhatja vissza.
Be kell tartani az engedélyezett munkaidőre vonatozó korlátokat is: a napi munkaidő nem lehet hosszabb 12 óránál, a heti pedig 48 óránál a túlórákkal együtt sem. Két munkanap között legalább 11 óra pihenőt kell biztosítani.
Ezen túl a túlóra elrendelésének csak kevés korlátja van. A törvény szerint nem rendelhető el a túlóra
- 18 év alatti fiatal munkavállaló számára,
- 3 év alatti kisgyermeket nevelők,
- vagy az érintett hozzájárulása nélkül a 4 év alatti kisgyermeket egyedülállóként nevelő szülő számára.
A fentieken túli kötöttségeket a törvény nem tartalmaz. A törvényhozók itt valószínűleg a munkaadók józan belátására bízták, hogy nem fogják a túlóra kérdését visszaélésszerűen alkalmazni. Arra is alapozhattak, hogy a túlóra a munkáltatónak nem kevés pénzébe kerül, így biztosan nem fog indokolatlanul nyúlni ehhez az eszközhöz. Van azonban olyan, hogy akkor is ehhez az eszközhöz nyúl a munkáltató, amikor más megoldás is lenne.
Az állandó túlóra nem megoldás akkor sem, ha kevés emberünk van
Előfordul, hogy túl sok a túlóra egy vállalkozásnál, szinte állandósul a rendkívüli munkavégzés. Sok példát látunk erre. Ház felújítását végzi a csapat, s a munkát megadott határidőre be kell fejezni. Csakhogy túl kevesen vannak ahhoz, hogy a megadott időt tartani lehessen. Így állandósul a túlóra, reggeltől estig hajt mindenki, hogy időre készen legyenek. Ha ez mindennapos, ha szinte minden megbízást ilyen szervezéssel tudnak csak teljesíteni, akkor ez annak a jele, hogy túl kevés az ember, többet kell felvenni erre a feladatra.
A túlóra nem arra való, hogy az alap munkaszervezési kérdésekre megoldást adjon. A törvény a túlórát rendkívüli munkaidőnek nevezi. A nevében is benne van a célja: az a lényege, hogy a rendkívüli helyzeteket meg lehessen oldani a segítségével. Ha lassabban megy a napi munka, és a nap végén még rá kell húzni két órát, hogy be lehessen fejezni, az valóban rendkívüli munkaidő. Nem volt előre látható, ám szükséges, mindenképpen azon a napon el kell végezni ezt a munkát.
Más a helyzet, ha a főnök már előre úgy kalkulál, hogy „fiúk, ezen héten mindennap túlórázni fogtok”. Az nem „rendkívüli” esemény, amit egy héttel előre már tervezni lehet. A tervezett túlóra nem igazán jogszerű. Nem egy rendkívüli helyzet megoldására szól, hanem a munkaadó szervezési hibáját leplezi. Közben kiszolgáltatott helyzetbe hozza a dolgozókat, megfosztja őket attól, hogy tervezni tudják munkaidejüket.
Ne éljünk vissza a túlóráztatással!
Lehet a túlórát visszaélésszerűen alkalmazni? Úgy gondoljuk, hogy van erre is példa.
A munka törvénykönyve szerint a munkaidő-beosztást egy hétre előre, írásban kell átadni a dolgozónak. Egyik emberünk, Feri, burkolóként dolgozik, lakásokat újítunk fel. Úgy alakult, hogy délelőtt nem tudnak beengedni a lakásba, így ezen a héten megbeszéltük, hogy csak kettőkor kezdődik a munkaidő és dolgoznak estig. Időközben ez megváltozott, mehetnénk reggel is, csak erről elfelejtettem időben szólni Ferinek. Márpedig ha nem szólunk időben, akkor a beosztástól eltérően csak rendkívüli munkaidőben lehet valaki behívni. Nem baj, Feri úgyis ráér, majd ráérek este szólni neki, hogy másnap ne délután, hanem reggel jöjjön már be dolgozni. De mi van akkor, ha Ferinek délelőttre programja van? Nem egy halaszthatatlan orvosi vizsgálat, csak egy kisebb privát program, ami azért eléggé tud fájni, ha le kell róla mondani.
Ferinek nem fog tetszeni, de a törvény nem nagyon hagy neki kibúvót. Ahogy már írtuk, a rendkívüli munkaidő elrendelése a munkáltató joga, nem kell megbeszélnie az érintettekkel. A túlóra elrendelése egy munkaidőre vonatkozó utasítás. Ha a munkáltató törvényes módon elrendeli a munkát, akkor azt pontosan ugyanúgy kell tekinteni, mint a normál munkaidőt. Azaz, ha Feri úgy dönt, hogy nem megy be a túlórára reggel, akkor azt úgy kezelhetjük, mintha a normál munkaidejében nem jött volna be dolgozni. Igazolatlan távollétnek, a munkaviszonyból eredő kötelezettsége megszegésének, a munkáltatói utasítás megtagadásának tekinthetjük.
„Méltányosság elve” – mennyire gumiszabály?
Valóban nem lenne a dolgozónak semmi joga arra, hogy megtagadja a túlórát? A törvény nem nagyon tartalmaz ilyen jogot. Van azonban egy általános elvárás a munkáltatóval szemben, ez pedig a méltányosság elve. A törvény azt mondja ki, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni. A teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat (2012. évi I. tv. 6. § 3.). Bíróságig eljutó viták esetén gyakran ez a döntő előírás. A bírói gyakorlat szerint a munkáltató nem rendelhet el túlórát, ha ezzel indokolatlanul nagy sérelmet okoz dolgozójának. Viszont nagyon nehéz pontosan meghúzni a határt, hogy mit érthetünk ez alatt. Ha Feri le akart ülni a barátaival beszélgetni, az valószínűleg egy olyan program, aminek az elhalasztása nem kellemes, de nem jelent túl nagy sérelmet a számára. Ezzel szemben egy hónapokkal ezelőtt kiadott időpontban történő orvosi vizsgálat lemondását már nem várhatjuk el a túlóra kedvéért. A kettő között elhelyezkedő érveknél viszont nagyon nehéz a mérlegelés. Behívhatunk-e valakit túlórázni, ha arra az időre éppen koncertjegye van? És ha a koncertjegy még elfogadható, akkor a kisebb értékű, ám ugyanúgy előre megváltott mozijegy vajon már nem elég indok a túlóra megtagadásához?
Sajnos a törvény nem ad választ ezekre a kérdésekre. Ahhoz sem kapunk fogódzót, hogy mi alapján dönthetünk. Mutassa be a megváltott színházjeget, vagy az orvosi igazolást a vizsgálatról? Kicsit furcsa helyzet lenne, hogy a szabadideje eltöltésének módjáról követelünk tőle igazolásokat. Azt például hogyan igazolná, hogy el kellett mennie a gyerekéért az iskolába és senki másra nem tudta rábízni ezt a feladatot?
A túlóra kérdését éppen ezért mindenképpen érdemes megbeszélnünk az érintettekkel. Szükség esetén elrendelhetjük egyoldalúan a rendkívüli munkaidőt, de legyünk belátással az emberek érdekeire is! Sok jogi támpontunk ebben nincs, így magunknak kell eldöntenünk, hogy elfogadjuk-e felhozott indokukat elég alapos érvnek a túlóra megtagadásához.
Nagy Csaba
