Megtilthatja-e a másodállást a munkáltató?

Megtilthatja-e a munkaadó, hogy alkalmazottja másodállást vállaljon valahol, vagy hogy a főállásával azonos területen vállalkozásba kezdjen? Lehet-e bármi közünk ahhoz, hogy az alkalmazott mit csinál a szabadidejével?

„Dolgozik nekem egy igen ügyes kezű burkoló. Sok pénzt hoz a cégnek, de jól meg is fizetem érte, nem lehet oka panaszra. Most mégis megtudtam, hogy hétvégén is fusizik, sőt, a vállalkozóit is ki akarja váltani, mert lenne pár hivatalos lakásfelújító munkája is. Ezt nem akarom megengedni. Ha van még ereje dolgozni, adok én neki munkát bőven, de nehogy már tőlem vigye el a kuncsaftokat a saját üzletéhez!“

Sokszor hallhatunk a fentihez hasonló panaszt vállalkozóktól. Felépítünk egy vállalkozást, nagy nehezen megtaláljuk hozzá a legjobb embereket. És akkor azt kell látnunk, hogy az egyik már kifelé nézeget, másodállásban vagy saját vállalkozásban gondolkodik. Egy részük csak azt látja, hogy az ügyfél kifizet 300 ezret a burkolásra, de ő ebből csak 150-et kap meg, a többit a főnök teszi el. Azt már nem látja, hogy a különbözetből mennyi megy adóra, anyagra, könyvelőre, vagy akár az ő fizetett szabadnapjainak a biztosítására. Csak azt látja, hogy ha ő lenne a vállalkozó, akkor mindet ő tenné zsebre. Vállalkozást alapít tehát és önállósítja magát. 

A mi fejünkben pedig beindul a veszélyt jelző sziréna: ezt az embert hamarosan el fogjuk veszíteni, csak az a kérdés, hogy viszi-e magával a fél céget vagy nem. Rosszabb esetben első ügyfeleit a mi ügyfeleink közül szerzi. Így nemcsak elveszítjük a kiképzett dolgozónkat, de mindjárt kapunk is egy újabb versenytársat, a saját pénzünkön felkészítve. 

A másodállás sem sokkal jobb. Ellátjuk annyi munkával a dolgozókat, amennyit azok csak elbírnak. Azt viszont tudjuk jól, hogy csak a pihent ember tud teljesíteni. Ha egy megfeszített heti műszak után az alkalmazott még szombaton és vasárnap téglát rak valakinél, akkor ezt a fusimunkát majd hétfőn, a munkahelyén akarja kipihenni, aminek azért nem igazán örülnénk. Nem csoda, hogy sok munkáltató nem szeretné engedni sem a másodállást, sem a vállalkozást. Túl sokat tenni azonban nem tudunk. Másodállást, vállalkozást szabadon létesíthet bárki, ezt semmilyen jogszabály nem korlátozza. A munkaadó sem hozhat ilyen előírást egyoldalúan, nem tilthatja meg önhatalmúlag.

Másodállás vagy vállalkozás megtiltása a munkaszerződésben

Ha valamilyen nyomós ok miatt nagyon nem akarjuk, hogy egy alkalmazott másodállást is vállaljon, akkor ezt a munkaszerződésben rögzíthetjük. Például tudjuk róla, hogy a szaktudása kulcsfontosságú a cég számára, s meg is fizetjük érte alaposan. Viszont nem szeretnénk, ha ezzel valamelyik versenytársunkat is erősítené. A szerződésben a felek bármiben megállapodhatnak, így nincs akadálya annak, hogy egy ilyen pont is bekerüljön a megállapodásba.

Leírhatjuk, hogy a munkaviszony időtartama alatt másodállást vagy önálló vállalkozást csak a munkaadó hozzájárulásával létesíthet. Írhatjuk akár úgy is, hogy például a munkaadóval azonos tevékenységi körben nem létesíthet vállalkozást, de más területen nem korlátozzuk (például ne indítson hidegburkolással foglalkozó vállalkozást, de nem akadályozzuk meg, ha telefonokat akar webáruházban árusítani). 

Az ilyen korlátozás tehát nem egyoldalú, mert az alkalmazottnak is el kell fogadnia a munkaszerződés aláírásával. Ha viszont aláírja így a szerződést, és mégis megszegi, akkor ez indok lehet a felmondáshoz.

Nem titkolhatja el

Alapesetben a vállalkozáshoz vagy másod­álláshoz a dolgozóknak nem kell engedélyt kérniük a munkáltatójuktól. Kötelesek azonban bejelenteni, ha a főállásuk mellett bármilyen formában máshol is dolgoznak. Erre konkrét szabály nincs, de a munka törvénykönyve tartalmazza, hogy a dolgozónak a munkaviszonnyal kapcsolatosan valamennyi fontos tényről, adatról és ezek változásáról tájékoztatnia kell a munkaadóját. Egy második munkaviszony, vállalkozás befolyásolja az időbeosztást, a munkavégzési képességet, így erről a munkaadónak tudomást kell szereznie. 

Ha a dolgozónk alkalmazottként vállal másodállást, akkor mindenképpen kiderül a dolog. A bejelentésben ugyanis kulcsszerepe van a tb-kiskönyvnek, ezt az új munkáltatónál is le kellene adnia. Ez viszont nem megy, hiszen azt a fő munkahelyén őrzik. Ki kell kérnie, az új munkahelyen bele kell írni a másodállás megkezdését, majd vissza kell vinni a kiskönyvet a fő munkáltatóhoz. Alkalmi munkavállaláskor nincs ilyen kötelezettség, ott nem kell átadni a tb kiskönyvet. Az eredeti munkaadót tájékoztatni azonban ott sem árt, főleg, ha az alkalmi munka valójában rendszeres, vagy többszöri megbízást jelent. 

Kockázata is lehet annak, ha egy dolgozó nem jelenti be a másodállását. Ha erről a munkáltatója később szerez tudomást, ezt könnyen értelmezheti a munkaviszonyból származó kötelezettségek szándékos megsértéseként. A feleket ugyanis a munkaviszony alapján együttműködési kötelezettség terheli. Így ha az egyik fél nem tájékoztatja a másikat egy lényeges körülményről, az ennek az együttműködési kötelezettségnek a súlyos megsértése. Ez pedig már elegendő ok a rendkívüli felmondásra is.

Össze kell hangolni a két munkaviszonyt

A másodállás kezelése a beosztás miatt is problémás lehet. Ha a dolgozónak másod­állása is van, akkor sem lehet 12 óránál hosszabb a napi munkaideje még túlórákkal sem. A legnagyobb hiba, ha egyenesen ütközik a két beosztás egymással. Az egyik helyen papíron délután 4-ig tartana a munkaidő, a másikon meg már délután 2-kor elkezdődik. Ilyen nem lehetséges, nyilvánvaló, hogy valamelyik helyen csak papíron tölti az illető a munkaidejét, de a valóságban nincs ott. Egy munkaügyi ellenőrzés ezt csalásnak minősítené.

Felmondhatunk-e a másodállás miatt?

Bármennyire is sérelmesnek érezzük, ha az egyik alkalmazottunk másnál is dolgozik, önmagában erre hivatkozva nem lehet felbontani a munkaviszonyát. Még akkor sem egyértelmű a helyzet, ha feltételezzük, hogy a második munkahely okozza a problémákat. Például hétfőnként rendszeresen álmos, fáradt, mert hétvégén éjjeliőrként vállalt munkát. Elszámoltathatjuk a nem megfelelő munkavégzés miatt, vagy azért, mert nem munkára alkalmas állapotban jött be dolgozni. De a másodállás miatt csak akkor vonhatjuk felelősségre, ha erre hivatkozik a nem megfelelő munkavégzés miatt.

Mit tehetünk, ha sérti az érdekeinket?

Szerencsére a munka törvénykönyvének van egy olyan paragrafusa, mely védi a munkáltató gazdasági érdekeit. Ez általános jellegű, nem csak a másodállásokra vonatkozik. A munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné (2012. évi I. tv. 8.§). Ezt nagyon széles körűen értelmezhetjük. Ennek értelmében elvárhatjuk bármelyik dolgozónktól, hogy ne dolgozzon egy versenytársunknak, vagy saját vállalkozásával ne veszélyeztesse a mi érdekeinket. Például nem teheti meg, hogy minket megkerülve megkeres egy korábbi ügyfelet, és a következő munkára közvetlenül vele szerződik vállalkozóként. Általános szabályok nincsenek arra, hogy mi fér bele a normális üzleti kapcsolatba és hol kezdődik a másik érdekeit veszélyeztető viselkedés. De fontos tudnunk, hogy ez alapján felléphetünk az alkalmazott ellen, ha a magatartása bizonyíthatóan ártalmas a munkaadója vállalkozására. 

Nagy Csaba